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休暇制度を利用して平日にボランテイア活動することができる。
また、アメリカ企業では地域社会活動の一環として遅進児の学力向上に協力するために一定数の社員を毎日学校に派遣している場合があるが、これは勤務と同じ取扱いで、平日の授業時間中に派遣している。
アメリカではコミュニティ活動は余った時やることではなく、トップ・マネジメントや従業員が、自分の仕事の一部として取り組むべきものとされている。
アメリカでは「仕事一点張り」という仕事中心主義や会社中心主義は受け入れられない。
企業で働く人々はビジネスマンであると同時に、家庭人でもあり、地域社会の一員でもあると考えられている。
アメリカでは最近、人事管理や組織行動を研究している研究者の聞で、「組織市民行動」の問題が関心を集め、研究されている。
これは、従来、従業員が社内で職務記述書に記載されていないことを自主的に行ったり、職場の同僚に協力したり、社外でボランティアとしての活動を行い、それが地域社会で評判になって企業イメージの向上につながったとか、従業員が職務記述書に直接的に記載された行動以外の行動をして企業に貢献した場合、直属上司がそうした貢献を個別に判断して人事評価に採り入れ、昇給や賞与、あるいは報奨金等に反映させていたが、これをさらに組織全体の問題として取り上げ、人事評価の中に制度的に組み入れるべきである、またその総合的な評価の方が従業員に公正感を与えるという観点から、こういう問題についての研究が行われるようになっている。
企業活動を総合的に評価しようとする考え方が従業員の活動も総合的に評価しようとする考え方にも影響を与えていると考えられる。
欧米企業では、最近、経済的・環境的・社会的付加価値の実現を目指す「トリプル・ボトム・ライン」を追求する動きが強まっている。
そうして、三つの領域における付加価値・業績を報告書にまとめて株主やその他のステークホ}ルダーに報告するという「企業の社会的報告」という動きが始まっており、また、報告書を比較評価して、企業のトリプル・ボトム・ラインを評価し、順位をつけようとする動きが拡大している。
評価で高い順位に格付けられることは、企業イメージや消費者へのアピール、優秀な人材の採用、あるいは従業員のモラールの向上という点でも重要な要素となっている。
日本モデル日本の国土の大きさはアメリカのカリフォルニア州くらいであり、比較的に均質な文化や価値観が浸透している。
人々の価値観や行動様式が類似している社会にあっては、ビジネス活動におけるすべての事項を契約にする必要性は少なく、話し合いで解決する基本である。
契約概念は弱く、いわば「黙契の社会」であり、話し合いと協調が基本になっているといえる。
日本人の集団主義(collectivism)がどのようにして形成されたかという問題については、いろいろと議論がなされているが、稲作と村の組織にその起源を求める考え方が一般的である。
村では稲作と水利を中心にして集団的な協働形態がとられ、また村の運営も集団的な形態をとるようになったという主張がなされている。
また、江戸時代においては封建制の下で「家」の存続・発展を基本的な規範として人々の行動が律せられた。
武士階級にあっては封建領主への絶対的忠誠によって俸禄が与えられ、「家」が存続できた。
商家においても家業の維持・発展による「家」の存続が絶対的な基準であり、個人は「家」に従属するものとして位置づけられた。
儒教を基盤にして石田梅岩が唱導した石門心学は、勤倹を旨として家業に励み、家業を発展させて子孫に引き継げば、やがて「天の道」に至ると説き、士農工商という身分制度の最下位に列せられながらも、現実の経済活動においては大きな力を振るうようになった商人たちに精神的な拠り所を与えた。
やがて、石門心学は、武士階級にも受け入れられ、弟子たちによって全国津々浦々に普及し、明治以降も商家の家訓や二宮尊徳の教え等を経て、今日でも多くの企業の社訓の中に息づいている。
明治維新以降も「家」制度は維持され、戸主が絶対的な権限を持ち、個人の希望は抑圧される多かった。
明治期、職人は自分の腕を磨くために、数年単位で工場から工場へと移動した。
職場は修業の場でもあった。
殖産興業の政策のもとで工場が数多く建設され、産業が発展するにつれて、熟練を持つ職人の需要が高まり、引き抜きも頻繁に行われ、熟練工の移動率は高かった。
明治の末期から小学校を卒業した新卒を採用して熟練工を養成する社内養成工制度が広く工場に普及した。
養成工は会社の寮に寄宿し、昼間は工場で働き、夜は読み書き等の教育も受けた。
思想的には経営者を父親とし、従業員を家族とみる、「経営家族主義」が教化された。
社内で養成した熟練工を定着させるために、年功的な昇進制度、年功的賃金、定年制度、退職金制度、福利厚生制度などが工夫され、開発された。
熟練工の移動は減少し、雇用関係は次第に安定的で長期的な関係に変わっていった。
第2次大戦中は、社内で育成した労働者が次々と戦争に動員され、また、熟練労働者の争奪、引き抜きも激しくなり、社内養成工制度は姿を消してしまった。
第2次大戦後、新卒(中卒)を採用し、社内で長期間訓練を施して育成するという社内養成工制度が次第に復活した。
第2次大戦後は「経営家族主義」は形を変えて「企業中心主義」として復活し、従業員と家族が企業を中心とした生活を送るという、企業中心杜会が出現した。
戦後、経営の悪化した企業では大規模な解雇が実施された。
労働者側は解雇に反対し、労使関係が著しく悪化し、大争議が多発した。
最終的には労働組合側が敗れるが、経営側も手痛い打撃を蒙った。
その後、解雇に関する数多くの裁判闘争が行われ、経営者の解雇権の濫用を制限する判例がしだいに積み重ねられていった。
経済の高度成長や、企業の成長・発展のもとで、従業員を長期的に雇用し、熟練工を企業内に囲い込む動きも強まり、しだいに「終身雇用制度」が確立した。
終身雇用制度が日本の人事管理の基軸になった。
日本では、雇用制度の基本は「就・職」でなく、終身雇用制を前提にした「就・社」であり、企業に入ってから、適性をみて配置をするという方式が主流であった。
したがって、大学教育においても、アメリカの将来の職業につながる「専攻」という制度は発展しなかった。
経営学部とか経済学部といっても、大まかな専攻区分であり、将来の職業に直接的につながるほどの細かな区分ではない。
大学生も、どの業種に行くか、どの会社に入るか、という点についてはよく考えるが、将来にわたって、どういう職種を自分の専門領域にするかという意識は希薄である。
医師や弁護士などを除いては専門的職業意識も未発達で、専門家の集まりである専門団体もあまり多くなく、ことに企業の職種に直接関係する専門団体は少なく、活動も低調であり、アメリカのように、賃金管理とか、教育訓練の専門家になるという専門的職業意識はあまり発達していない。
最近、職種別採用が増加しつつあるが、学校教育、企業内のキャリア形成、職業訓練機関、職業紹介所、労働市場等の制度的仕組み全般をみると、いまだに専門領域を選択し、キャリアを形成していくという体制は十分にはできあがっていない。
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